Sentada en una cafetería, le hice a Tereza, una au pair de Brasil de 26 años, una pregunta de seguimiento sobre las reacciones de su empleadora ante la reciente categorización legal de las au pairs como trabajadoras domésticas en Massachusetts, o la Domestic Workers Bill of Rights. Tereza me dijo:

«Oh, no estaba contenta. Obviamente, ¿no? Argumentó que no éramos trabajadoras. Éramos estudiantes de intercambio. Sí, dijo esto solo perjudicaría a las au pairs porque habría menos familias [en el programa]. Pero en ningún momento dijo […] que su decisión [de recortarme las horas] tuviera que ver con el dinero. De hecho, no dijo nada; simplemente dejó de ponerme a trabajar. Y eso fue todo. ¿Lo entiende? ¡Pero no estaba contenta, no! Tanto es así que ellos [la familia de acogida] abandonaron el programa».

Tereza vivió con su familia durante cinco meses antes de que se introdujera la ley y, como trabajadora flexible, cuidaba de un niño pequeño 45 horas semanales, incluidos fines de semana y festivos, por 195,75 $ más alojamiento y manutención. Las experiencias de Tereza con su familia de acogida están determinadas por la manera en que la organización de au pair difunde narrativas culturales y familiares.

Mi investigación pretende comprender cómo: 1) la estructura formal de la institución au pair, especialmente el personal de la agencia, y 2) los discursos de pertenencia a la familia y de “intercambio cultural” inciden en las vulnerabilidades de las au pairs cuando se implementa una nueva ley, dada la privacidad del empleo doméstico. Se basa en entrevistas con veinticuatro au pairs en Massachusetts que experimentaron de primera mano la aplicación de la Domestic Workers Bill of Rights a finales de 2019 o llegaron después de que la ley entrara en vigor.

Derivado del francés, “au pair” significa “en igualdad de condiciones” o igual, lo que indica que la relación empleador-empleado en el cuidado infantil en el hogar debería reflejar una pertenencia a la familia. Instituido formalmente en EE. UU. a principios de la década de 1990, el programa ha proporcionado alternativas de bajo coste y flexibles para estadounidenses que buscan cuidado infantil. Los efectos de la escasez de incentivos del Gobierno de EE. UU. para un cuidado infantil asequible y el creciente número de hogares con dos sustentadores han llevado a varias familias a recurrir al programa de au pair por mano de obra más que por intercambio cultural.

Alrededor de 22.000 jóvenes adultos extranjeros, principalmente mujeres, son asignados cada año a una familia de acogida a través del programa de au pair. Su proceso de solicitud comienza en su país de origen, donde agencias locales de turismo venden a las posibles au pairs la experiencia de “intercambio cultural” y familiar, al tiempo que difuminan los requisitos laborales del programa. Tras emparejarse con familias de acogida, las au pairs viajan a EE. UU. y se reúnen con el personal de la agencia, los Coordinadores Comunitarios Locales (LCC), que crean una experiencia cultural y educativa para las au pairs y, lo que es más importante, median en la relación entre las au pairs y las familias de acogida. Este personal es responsable de difundir la información necesaria sobre las normas y reglamentos de los programas y de resolver problemas, incluida la reasignación a una nueva familia cuando una primera colocación fracasa.

Cuando Massachusetts reconoció a las au pairs en virtud de su Domestic Workers Bill of Rights en diciembre de 2019, los efectos reconfiguraron estas dinámicas. La periodista del New York Times Kate Taylor explica que «varios padres [familias de acogida] dijeron que el fallo malinterpretaba de manera fundamental la naturaleza del programa de au pair, que fue concebido como un intercambio cultural, permitiendo a los jóvenes continuar su educación mientras experimentan la vida cotidiana en una familia estadounidense». Estos argumentos reflejan la posición ambigua de la au pair, caracterizada como miembro de la familia, estudiante de intercambio cultural y trabajadora.

Alexandre (28) fue una de las pocas au pairs a las que entrevisté que se benefició de la legislación reciente, que lo protegió de trabajar en exceso y de cobrar por debajo de lo debido. Temía una reasignación cuando se produjeron los cambios repentinos y ofreció a su familia de acogida un acuerdo salarial: 200 $ por 35-40 horas. «Mi madre de acogida es abogada, así que no quería hacer nada ilegal. Así que dijo: “Oh, no, prefiero pagarte y tal, y no te necesitamos tantas horas”». Los empleadores que optaron por permanecer en el programa redujeron los horarios semanales de las au pairs. Empezó a trabajar menos horas y siguió ganando 200 $. Afirmó tener una relación estrecha con su empleadora y sentirse como un verdadero miembro de la familia.

Sin embargo, cuando se hace referencia a las trabajadoras domésticas como parte de la familia, se difuminan los límites entre el trabajo remunerado y el no remunerado, y las trabajadoras pueden sentirse obligadas a prestar favores no remunerados que suelen esperarse de los miembros típicos de una familia. Cecilia (25), al explicar el carácter de su relación con la familia de acogida, afirmó: «Era familia». Los empleadores garantizaron que no habría reasignación, y los vínculos familiares enfatizados por el programa se utilizaron para negociar el nuevo salario de Cecilia. Los empleadores ofrecieron a Cecilia 300 $ por 36 horas semanales de cuidado infantil, en comparación con el salario mínimo de Massachusetts de 12,75 $ en 2020, afirmando que no deducirían los 77 $ por alojamiento y manutención exigidos por la nueva ley. Debido a la falta de información clara sobre sus derechos por parte del personal de la agencia y al temor a los rumores de familias que abandonaban el programa, algunas au pairs se sintieron presionadas a aceptar las condiciones de los empleadores, especialmente si tenían vínculos fuertes con la familia.

Natalia (28) describió cómo los cambios en la ley revelaron los límites del apoyo por parte de las agencias de au pair y cómo tuvo que apoyarse en sus pares para informarse sobre las nuevas normativas. En sus palabras, la LCC «no dijo una mierda». Toda la información que obtuvo procedía de grupos de au pair en Facebook y de amistades au pair. Al igual que otras, Natalia informó de que intentó ponerse en contacto con su LCC sin éxito para entender cómo afectarían los cambios a las au pairs. Explicaron que sus LCC no estaban disponibles para ayudar o proporcionaban información vaga.

Mis hallazgos iniciales sugieren que las narrativas de pertenencia a la familia y de “intercambio cultural” exponen a las au pairs a vulnerabilidades e incluso a abusos por parte de sus empleadores. También observo que algunos empleadores (mal)interpretan las leyes y que muchas au pairs están (mal)informadas sobre sus derechos. Las agencias no informan de manera consistente a las au pairs sobre las nuevas protecciones, lo que las deja a merced de la interpretación y aplicación de la ley por parte de los empleadores. Estas dinámicas han dificultado que las au pairs reclamen sus derechos en virtud de la nueva ley.

Artículo de Grazielle Valentim

Bio: Grazielle Valentim es estudiante de posgrado y está cursando un doctorado en Sociología en la University of Massachusetts, Amherst, y es beneficiaria de la National Science Foundation Graduate Research Fellowship. Sus intereses de investigación se centran en la inmigración y los derechos laborales, la familia, el género y el trabajo de cuidados. Su trabajo explora cómo el Departamento de Estado, las agencias de au pair patrocinadas y estados como Massachusetts aplican las leyes a las au pairs, dado que el programa se reconoce como “intercambio cultural” y no como trabajo migrante. Examina las experiencias contrastadas de mujeres y hombres au pair, así como las experiencias de los padres de acogida —empleadores—, teniendo en cuenta distintas formaciones familiares a través de la lente del género, la sexualidad, la clase, el trabajo y la familia.

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