Elevando el listón: empleo público y permiso familiar remunerado en Carolina del Norte
Los defensores del permiso familiar y médico remunerado prueban un enfoque novedoso. La investigación sobre los esfuerzos por impulsar el permiso remunerado a nivel municipal revela resultados sorprendentes.
Durante décadas, los defensores del permiso familiar y médico remunerado han intentado, sin éxito, ganar impulso para aprobar políticas integrales a nivel estatal en Carolina del Norte (NC). NC es uno de los veintiocho estados de Estados Unidos que no cuenta con permiso remunerado ni obligatorio ni voluntario. Esto significa que el estado carece de una ley que obligue a los empleadores a proporcionar permiso remunerado o que facilite a los empleadores la posibilidad de contratar un seguro de permiso remunerado en el mercado privado. Carolina del Norte es también un estado de empleo a voluntad, lo que significa que los empleadores pueden despedir a su personal por cualquier motivo, o sin motivo alguno. Resulta llamativo que un estatuto de Carolina del Norte de 1959 prohíba a todos los empleados públicos formar sindicatos o participar en la negociación colectiva. Las condiciones para el progreso son difíciles, en particular porque una facción profundamente conservadora del Partido Republicano ha mantenido el control de ambas cámaras de la legislatura estatal de Carolina del Norte durante los últimos catorce años, además de ostentar una mayoría conservadora de 5 a 2 en el Tribunal Supremo del Estado desde 2022.
En 2023, los legisladores demócratas, junto con sus aliados organizadores, presentaron un conjunto de proyectos de ley destinados a mejorar las condiciones de los trabajadores de NC. Este incluía una ley estatal de permiso remunerado obligatorio, así como un aumento del salario mínimo a 15 dólares para 2025. Mom’s Rising, un grupo nacional de defensa con una sólida presencia en NC, trabajó con el North Carolina Justice Center (NCJC) para convocar conjuntamente una campaña denominada NC Families CARE Coalition. El grupo trabajó incansablemente para persuadir a los legisladores de que la falta de permiso remunerado afecta desproporcionadamente a las mujeres en la población activa. Su campaña se basó en testimonios de mujeres de todo el estado. A pesar de la incansable labor de defensa de una coalición diversa, el conjunto de proyectos de ley no salió adelante.
Dada la intransigencia de la oposición a nivel estatal, los defensores y activistas decidieron probar un enfoque novedoso. El NCJC sospechaba que los empleados públicos locales, las personas que trabajan para el gobierno de su condado o ciudad, podrían actuar como un indicador adelantado para sus municipios. Si el empleador público local ofrece permiso familiar y médico remunerado, podría significar que los empleadores privados de la región también proporcionarían prestaciones de permiso remunerado para seguir siendo competitivos. En esta teoría del cambio, los empleadores públicos marcan la pauta para los empleadores privados a nivel municipal.
De octubre a diciembre de 2024, entrevisté a decenas de trabajadores de recursos humanos de todo el estado en nombre de la campaña Paid Leave for All del NCJC, para conocer la situación de las políticas de permiso familiar y médico remunerado, así como los salarios dignos mínimos en sus municipios. Me puse en contacto con las setenta y cinco ciudades y condados más grandes del estado, utilizando datos de población disponibles aquí. El personal de treinta y cinco ciudades y condados respondió a mi llamamiento. Pude encontrar datos sobre políticas de permiso remunerado de otras 27 ciudades y condados a través de sus políticas de prestaciones de acceso público.
Mis conclusiones, de acceso público aquí, revelaron que entre las ciudades y los condados con mayor población de NC, algo más de la mitad de los empleadores de la administración local ofrecen alguna forma de permiso remunerado. La mayoría de los municipios con prestaciones de permiso remunerado instituyeron dichas prestaciones después de 2022. Además de mostrar tendencias prometedoras hacia la adopción voluntaria generalizada de políticas de permiso remunerado, mis entrevistas con profesionales de recursos humanos de toda Carolina del Norte revelaron una serie de percepciones útiles para quienes están comprometidos con la (re)valorización de los cuidados.
El personal de recursos humanos con el que hablé describió a trabajadores de los gobiernos municipales y de condado obligados a tomar decisiones de cuidado que no reflejaban sus valores, deseos u objetivos. Muchos miembros del personal hablaron de esfuerzos de varios años para implementar el permiso remunerado que incluían estudios de compensación, conversaciones con empleadores gubernamentales homólogos y encuestas exhaustivas al personal. Fue conmovedor escuchar a los directores de recursos humanos describir la profundidad de la gratitud expresada por los empleados tras la implementación de las políticas de permiso remunerado. Sara Larson, directora de recursos humanos del condado de Wayne, afirmó: «Llevo cinco años trabajando aquí y este es el primer año en que los empleados han venido a mi oficina para agradecerme personalmente una política. Ha ocurrido tres veces en cuatro meses». En todo el estado, los trabajadores expresaron una profunda gratitud por el permiso remunerado que facilitaba su capacidad de cuidar de sí mismos y de sus familias, mencionando a menudo anécdotas sobre familiares enfermos y recién nacidos.
Sin embargo, a pesar del elogio generalizado del permiso remunerado, incluso en los municipios que aún no habían implementado la política, mis entrevistados nunca mencionaron la dignidad básica o la equidad para los trabajadores. No hubo ningún debate ni reconocimiento de que la falta de permiso remunerado en Estados Unidos es fundamentalmente inhumana. El personal de recursos humanos con el que hablé se centró en métricas como la satisfacción de los trabajadores y la mejora de la retención. Describieron el coste que supone formar a nuevos empleados y elogiaron las políticas de permiso remunerado como medidas de ahorro de costes. Mientras que la NC Families CARE Coalition hacía hincapié en la dignidad de los trabajadores y en el apoyo a las madres trabajadoras, mis conversaciones con los profesionales de recursos humanos revelaron, en cambio, un enfoque en los beneficios del permiso remunerado basados en el mercado. Me sorprendió escuchar al personal de recursos humanos, que claramente se preocupa profundamente por sus empleados, describir el permiso remunerado en términos puramente materiales y no aspiracionales.
Mis conversaciones mostraron que la introducción de políticas de permiso remunerado tenía implicaciones llamativas para la distribución de género del trabajo doméstico. Según varios profesionales de recursos humanos, el personal masculino de sus departamentos de seguridad pública (bomberos y agentes de policía) rara vez tomaba permisos no remunerados en forma de FMLA, pero sí tomaba el permiso remunerado una vez que se puso a disposición. Anita Bradrock, directora de recursos humanos de Chapel Hill, declaró: «Me encanta, me encanta cuántos de nuestros padres toman el permiso parental. Antes de que tuviéramos el permiso remunerado, muchos de los padres ni siquiera tomaban la FMLA a la que tenían derecho, pero ahora que es un permiso pagado por el empleador al 100 % del salario, toman el permiso y disfrutan de estar en casa con su hijo y su pareja». Los estudios sobre el uso de las prestaciones de permiso parental por género podrían contribuir a la investigación sobre las normas de cuidado, y sobre cómo cambia el valor del cuidado y de los cuidadores cuando el cuidado se compensa mediante el permiso remunerado.
En la pequeña muestra de los 62 municipios que encuesté, las localidades muy pequeñas (municipios con menos de 10.000 residentes), así como las grandes áreas urbanas, tendían a contar con las prestaciones más sólidas. Esta conclusión fue sorprendente y parecía reflejar la prevalencia de defensores locales del permiso remunerado en las ciudades pequeñas. Quizá estas ciudades pequeñas poseen vínculos comunitarios más fuertes y, por lo tanto, incentivos más sólidos para abogar colectivamente por una prestación universal como el permiso remunerado.
En marzo de 2025, casi dos meses después del inicio de la segunda administración Trump, el papel de los empleadores públicos ha cambiado radicalmente. A medida que la Administración ha comenzado a desmantelar el empleo federal, los empleadores del sector privado ya han empezado a reflejar el enfoque de la administración. Los principales empleadores privados han recortado los programas de DEI, han cambiado su lenguaje en torno a los compromisos climáticos y han modificado la forma en que plantean los objetivos de paridad de género. Lamentablemente, la lógica del NCJC puede funcionar a la inversa: a medida que los empleadores públicos comiencen a ofrecer a los trabajadores menos protección y menos prestaciones, es probable que los empleadores privados sigan su ejemplo.
Mi investigación reveló que un enfoque basado en el mercado, en el que los defensores del permiso remunerado demuestran a los empleadores que perderán negocio, experimentarán dificultades de retención y asumirán el coste de nuevas contrataciones si no implementan el permiso remunerado, es una forma eficaz de defensa. Sin embargo, creo que un enfoque basado en el mercado resulta insuficiente para captar la importancia del permiso remunerado. Los trabajadores de Carolina del Norte no están solos: a fecha de 2023, solo el 27 % de los trabajadores de Estados Unidos están empleados en un lugar de trabajo que proporciona acceso a un permiso remunerado. La última vez que el Congreso aprobó una ley que proporcionara protección de permisos a los trabajadores estadounidenses en caso de emergencias médicas o necesidades de cuidado infantil fue hace treinta y dos años, en forma de la Ley de Permiso Familiar y Médico (FMLA) de 1993. Estados Unidos es una excepción a nivel mundial entre los países altamente industrializados por carecer de protecciones legales básicas para los trabajadores. Los enfoques basados en el mercado para cambiar las políticas laborales pueden funcionar, pero para recuperar la injusticia fundamental que enfrentan los trabajadores en Estados Unidos, los defensores y activistas también deben seguir planteando argumentos sobre la dignidad humana básica que enmarquen el permiso familiar y médico remunerado como el fundamento sobre el que construir una sociedad próspera y justa.
Nora Salitan es candidata en los programas MPP y JD de la Universidad de Duke.
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