Elevando o Nível: Emprego Público e Licença Familiar Remunerada na Carolina do Norte
Defensores da licença médica e familiar remunerada tentam uma abordagem inovadora. Pesquisas sobre os esforços para avançar a licença remunerada em nível municipal revelam resultados surpreendentes.
Durante décadas, defensores da licença médica e familiar remunerada tentaram, sem sucesso, ganhar fôlego para aprovar políticas abrangentes em todo o estado da Carolina do Norte (NC). A Carolina do Norte é um dos vinte e oito estados americanos que não possuem licença remunerada obrigatória nem voluntária. Isso significa que o estado não possui leis que exijam que os empregadores forneçam licença remunerada ou que facilitem a capacidade dos empregadores de adquirir seguros de licença remunerada no mercado privado. A Carolina do Norte também é um estado de emprego por vontade própria (“at-will”), o que significa que os empregadores podem demitir seus funcionários por qualquer motivo, ou por motivo nenhum. Surpreendentemente, um estatuto da Carolina do Norte de 1959 proíbe todos os funcionários públicos de formar sindicatos ou de participar de negociações coletivas. As condições para o progresso são desafiadoras, particularmente porque uma facção profundamente conservadora do Partido Republicano mantém o controle de ambas as câmaras da legislatura estadual da Carolina do Norte nos últimos quatorze anos, além de deter uma maioria conservadora de 5 a 2 na Suprema Corte Estadual desde 2022.
Em 2023, legisladores democratas, juntamente com seus aliados organizadores, apresentaram um conjunto de projetos de lei destinados a melhorar as condições dos trabalhadores da Carolina do Norte. Isso incluiu uma lei estadual de licença remunerada obrigatória, bem como um aumento no salário mínimo para 15 $ até 2025. O Mom’s Rising, um grupo de defesa nacional com uma presença robusta na Carolina do Norte, trabalhou com o North Carolina Justice Center (NCJC) para co-organizar uma campanha chamada NC Families CARE Coalition. O grupo trabalhou incansavelmente para convencer os legisladores de que a falta de licença remunerada afeta desproporcionalmente as mulheres no mercado de trabalho. A campanha baseou-se em depoimentos de mulheres de todo o estado. Apesar da defesa incansável de uma coalizão diversificada, o conjunto de projetos de lei não foi aprovado.
Dada a intransigência da oposição em nível estadual, defensores e ativistas decidiram tentar uma abordagem inovadora. O NCJC suspeitava que os funcionários públicos locais, pessoas que trabalham para o governo do condado ou da cidade, pudessem atuar como um termômetro para seus municípios. Se o empregador público local oferece licença médica e familiar remunerada, isso poderia significar que os empregadores privados na região também forneceriam benefícios de licença remunerada para permanecerem competitivos. Nesta teoria de mudança, os empregadores públicos estabelecem o padrão para os empregadores privados em nível municipal.
De outubro a dezembro de 2024, entrevistei dezenas de profissionais de RH em todo o estado em nome da campanha Paid Leave for All do NCJC, para aprender sobre o status das políticas de licença médica e familiar remunerada, bem como os pisos salariais dignos em seus municípios. Entrei em contato com as setenta e cinco maiores cidades e condados do estado, usando dados populacionais encontrados aqui. Funcionários de trinta e cinco cidades e condados responderam ao meu contato. Consegui encontrar dados sobre políticas de licença remunerada para outras 27 cidades e condados por meio de suas políticas de benefícios disponíveis publicamente.
Minhas descobertas, acessíveis publicamente aqui, revelaram que, entre as cidades e condados com as maiores populações na Carolina do Norte, pouco mais da metade dos empregadores do governo local oferece alguma forma de licença remunerada. A maioria dos municípios com benefícios de licença remunerada instituiu esses benefícios após 2022. Além de mostrar tendências promissoras em direção à adoção voluntária generalizada de políticas de licença remunerada, minhas entrevistas com profissionais de RH em toda a Carolina do Norte revelaram uma série de percepções úteis para aqueles investidos na (re)valorização do cuidado.
A equipe de RH com quem conversei descreveu trabalhadores do governo municipal e do condado forçados a tomar decisões de cuidado que não refletiam seus valores, desejos ou objetivos. Muitos funcionários falaram sobre esforços de vários anos para implementar a licença remunerada, envolvendo estudos de remuneração, conversas com empregadores governamentais pares e pesquisas abrangentes com a equipe. Foi emocionante ouvir os gerentes de RH descreverem a profundidade da gratidão expressa pelos funcionários após a implementação das políticas de licença remunerada. Sara Larson, Diretora de RH do Condado de Wayne, disse: “Trabalho aqui há cinco anos — este é o primeiro ano em que funcionários vieram ao meu escritório para me agradecer pessoalmente por uma política. Aconteceu três vezes em quatro meses”. Em todo o estado, os trabalhadores expressaram profunda gratidão pela licença remunerada facilitar sua capacidade de cuidar de si mesmos e de suas famílias, mencionando frequentemente anedotas sobre parentes doentes e recém-nascidos.
No entanto, apesar do elogio generalizado à licença remunerada, mesmo em municípios que ainda não haviam implementado a política, meus entrevistados nunca mencionaram dignidade básica ou justiça para os trabalhadores. Não houve discussão ou reconhecimento de que a falta de licença remunerada nos Estados Unidos é fundamentalmente desumana. A equipe de RH com quem conversei focou em métricas como satisfação do trabalhador e melhoria na retenção. Eles descreveram o custo necessário para treinar novos funcionários e elogiaram as políticas de licença remunerada como medidas de economia de custos. Enquanto a NC Families CARE Coalition enfatizou a dignidade dos trabalhadores e o apoio às mães que trabalham, minhas conversas com profissionais de RH mostraram, em vez disso, um foco nos benefícios de mercado da licença remunerada. Fiquei surpresa ao ouvir a equipe de RH, que claramente se importa profundamente com seus funcionários, descrever a licença remunerada em termos puramente materiais, em vez de aspiracionais.
Minhas conversas mostraram que a introdução de políticas de licença remunerada teve implicações marcantes para a distribuição de gênero no trabalho doméstico. De acordo com vários profissionais de RH, a equipe masculina em seus departamentos de segurança pública (bombeiros e policiais) raramente tirava licença não remunerada na forma de FMLA, mas tirava a licença remunerada assim que ela era disponibilizada. Anita Bradrock, Diretora de RH de Chapel Hill, afirmou: “Eu amo, amo como muitos de nossos pais tiram licença parental. Antes de termos a licença remunerada, muitos dos pais nem sequer tiravam a FMLA a que tinham direito — mas agora que é licença remunerada pelo empregador com 100 % do salário, eles tiram a licença e aproveitam estar em casa com seu filho e sua parceira!”. Estudos sobre o uso de benefícios de licença parental por gênero poderiam contribuir para a pesquisa sobre normas de cuidado e como o valor do cuidado e dos cuidadores muda quando o cuidado é compensado via licença remunerada.
Na pequena amostra dos 62 municípios que pesquisei, localidades muito pequenas (municípios com menos de 10.000 habitantes), bem como grandes áreas urbanas, tenderam a ter os benefícios mais robustos. Essa descoberta foi surpreendente e pareceu refletir a prevalência de defensores locais da licença remunerada em cidades pequenas. Talvez essas cidades pequenas adotem laços comunitários mais fortes e, portanto, incentivos mais fortes para defender coletivamente um benefício universal como a licença remunerada.
Em março de 2025, quase dois meses após o início do segundo governo Trump, o papel dos empregadores públicos mudou drasticamente. À medida que o governo começou a desmantelar o emprego federal, os empregadores do setor privado já começaram a espelhar a abordagem da administração. Grandes empregadores privados cortaram programas de DEI, mudaram sua linguagem em relação aos compromissos climáticos e alteraram a forma como estruturam as metas de paridade de gênero. Infelizmente, a lógica do NCJC pode funcionar ao contrário: à medida que os empregadores públicos começam a oferecer menos proteção e menos benefícios aos trabalhadores, é provável que os empregadores privados sigam o exemplo.
Minha pesquisa revelou que uma abordagem baseada no mercado — na qual os defensores da licença remunerada demonstram aos empregadores que eles perderão negócios, enfrentarão desafios de retenção e arcarão com o custo de novas contratações se não implementarem a licença remunerada — é uma forma eficaz de defesa. No entanto, acredito que uma abordagem baseada no mercado é insuficiente para capturar a importância da licença remunerada. Os trabalhadores da Carolina do Norte não estão sozinhos; até 2023, apenas 27 % dos trabalhadores nos Estados Unidos estão empregados em um local de trabalho que oferece acesso à licença remunerada. A última vez que o Congresso aprovou uma lei fornecendo proteção de licença aos trabalhadores americanos em caso de emergências médicas ou necessidades de cuidados infantis foi há trinta e dois anos, na forma da Lei de Licença Médica e Familiar (FMLA) de 1993. Os Estados Unidos são uma exceção global entre os países altamente industrializados por carecerem de proteções legais básicas para os trabalhadores. Abordagens baseadas no mercado para mudar as políticas trabalhistas podem funcionar, mas para recuperar a injustiça fundamental enfrentada pelos trabalhadores nos Estados Unidos, defensores e ativistas também devem continuar a apresentar argumentos sobre a dignidade humana básica que enquadrem a licença médica e familiar remunerada como a base sobre a qual construir uma sociedade próspera e justa.
A candidata nos programas de MPP e JD da Duke University Nora Salitan.
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