Cuando el periodismo sobre la conciliación familiar resulta contraproducente
Las políticas mal diseñadas que inicialmente pueden parecer «favorables a la familia» pueden impedir el progreso hacia la igualdad de género de dos maneras distintas: al encarecer para los empleadores la contratación o el ascenso de trabajadores de quienes se sospecha que tienen compromisos familiares costosos (por ejemplo, mujeres en edad fértil) o al alentar a los trabajadores con tales compromisos a abandonar el empleo remunerado durante tanto tiempo que sus perspectivas de promoción en el puesto de trabajo resultan dañadas de forma permanente. En otras palabras, los aumentos en la antigüedad laboral de las mujeres y/o las reducciones en el estrés derivado de la conciliación de la vida laboral y familiar pueden obtenerse a expensas de los ingresos y el desarrollo profesional de las mujeres.
El conocimiento de estas posibles compensaciones —y los esfuerzos para eliminarlas— han fundamentado los intentos más recientes de reformar la política familiar en los EE. UU. Por ello, resultó tan decepcionante leer la reciente contribución de Claire Cain Miller en la sección Upshot del New York Times, en la que enfatizaba el problema del «efecto contraproducente» y afirmaba que «los investigadores dicen» que no existe una forma sencilla de evitarlo.
De hecho, existen varias formas sencillas que, irónicamente, la propia Miller mencionó casi de inmediato. Muchos de los más de 600 comentarios publicados por los lectores en línea reiteraron los remedios más obvios: financiar los permisos familiares remunerados y el cuidado infantil a través de la seguridad social en lugar de exigir que los empleadores paguen; crear políticas neutrales en cuanto al género destinadas a ayudar a los empleados con responsabilidades de cuidado, definidas en sentido amplio (en lugar de centrarse en los compromisos maternos); y crear y hacer cumplir leyes contra la discriminación por responsabilidades familiares.
Muchos de los investigadores de políticas familiares que conozco se sintieron consternados por el título y el tono del artículo de Miller. Janet Gornick, del Graduate Center de la City University of New York, circuló una convocatoria para responder. Mis colegas de la University of Massachusetts Amherst no tardaron en reaccionar:
Joya Misra, Michele Budig e Irene Boeckmann, del departamento de Sociología, redactaron inmediatamente un breve resumen de su detallada investigación transnacional sobre políticas familiares, demostrando cómo un diseño cuidadoso de las políticas, así como el cambio de las normas culturales, contribuyen a resultados positivos para el empleo y los ingresos de las mujeres. Marta Murray-Close, de Economía, señaló que la magnitud relativa de los efectos es importante: los beneficios de un gran aumento a largo plazo en el empleo femenino pueden superar con creces cualquier reducción a corto plazo en los ascensos para un puñado de mujeres en los niveles superiores de la dirección corporativa.
Silke Staab, especialista en investigación de ONU Mujeres, ofreció cierta perspectiva sobre el análisis de Miller acerca de las políticas chilenas, que encabezaba su artículo. Ciertamente, el hecho de exigir a los empleadores chilenos que proporcionen cuidado infantil para las mujeres ha encarecido la contratación de estas. Pero esa era, en parte, la intención de la ley, que se aprobó originalmente en 1917, cuando relativamente pocas madres trabajaban. Staab observa que hoy, en Chile, casi todo el mundo coincide en que esta política es una idea realmente mala. (Para más información, véase el nuevo informe de ONU Mujeres sobre el Progreso de las Mujeres en el Mundo).
Centré mi propia atención en un artículo no publicado de la economista Mallika Thomas, resumido por Miller, que pretendía demostrar que la aprobación de la Ley de Permiso Familiar y Médico (FMLA) de 1993 en los EE. UU. aumentó el empleo femenino pero redujo su probabilidad de ascenso en un porcentaje aún mayor. Este hallazgo me resultó sorprendente, ya que la FMLA cubre a menos de la mitad de los trabajadores estadounidenses, no se limita al permiso de maternidad y, al no ser remunerada, no es utilizada por muchos de los trabajadores cubiertos. Según un informe del Departamento de Trabajo publicado en 2012, más de la mitad de todos los permisos se solicitan por enfermedad propia del empleado. Sin embargo, Thomas describe su artículo como un estudio sobre «beneficios de maternidad obligatorios».
Al examinar detenidamente una versión en línea, encontré un modelo realmente interesante y, a primera vista, sofisticado, que muestra cómo la FMLA puede haber cambiado la percepción de los empleadores sobre las empleadas, dificultándoles la identificación de aquellas con los compromisos profesionales más sólidos. Este problema de información, sostiene Thomas, condujo a estimaciones más inciertas de la oferta laboral futura, lo que, a su vez, hizo que fuera más arriesgado ascender a cualquier mujer. En este punto tiene razón: los empleadores tienen un incentivo para discriminar a las mujeres en los ascensos si su esfuerzo futuro en el trabajo es más difícil de predecir que el de los hombres. Pero Thomas no parece incluir ninguna consideración explícita de los efectos de la FMLA sobre la rotación de personal, y esto parece un fallo bastante grave.
La FMLA, al igual que muchas de las políticas corporativas adoptadas explícitamente por muchas empresas para sus empleados profesionales y directivos, reduce la rotación laboral al hacer más probable que las madres regresen al trabajo una vez finalizado su permiso, en lugar de renunciar para quedarse en casa con su bebé durante unos meses y luego buscar otro empleo.
En este sentido, reduce la incertidumbre. De hecho, la pérdida para una empresa cuando un empleado se marcha es casi con toda seguridad mayor que la pérdida que podría producirse porque ese mismo empleado se tome el permiso máximo de doce semanas de la FMLA, incluso si también reduce algo su intensidad laboral futura como consecuencia de las responsabilidades familiares continuas. Como mínimo, los efectos de la rotación deben figurar en cualquier modelo teórico sobre los efectos de la FMLA. La reducción de la rotación es fundamental en los argumentos que sostienen que tanto el permiso familiar remunerado como el no remunerado pueden generar beneficios tanto para los empleadores como para los empleados (véase, por ejemplo, este reciente artículo del Wall Street Journal).
Los resultados empíricos que Thomas presenta podrían derivarse del hecho de que la política puede aumentar la heterogeneidad entre las empleadas, ya que más mujeres permanecen en el puesto de trabajo en lugar de renunciar para dedicarse al cuidado de la familia. La probabilidad media de ascenso puede ser menor porque el grupo de candidatos al ascenso incluye ahora a más mujeres que, bajo el régimen de políticas anterior, simplemente habrían abandonado el mercado laboral.
Espero que Thomas responda a este punto en sus trabajos futuros. También espero que el New York Times mejore su información sobre estos temas consultando a un espectro más amplio de expertos en políticas. David Leonhardt, editor jefe de Upshot, sugirió allá por 2010 que las feministas habían sido negligentes con la política familiar. Yo cuestioné esa visión de inmediato en el blog Economix.
Vaya, quizá mis esfuerzos resultaron contraproducentes. Pero, de alguna manera, no creo que ese sea el problema.