Quando o Jornalismo Favorável à Família Sai pela Culatra
Políticas mal concebidas que podem inicialmente parecer “favoráveis à família” podem impedir o progresso em direção à igualdade de gênero de duas maneiras diferentes — tornando custoso para os empregadores contratar ou promover trabalhadores suspeitos de terem compromissos familiares dispendiosos (por exemplo, mulheres em idade fértil) ou incentivando trabalhadores com tais compromissos a abandonar o emprego remunerado por tanto tempo que suas perspectivas de avanço no trabalho sejam permanentemente prejudicadas. Em outras palavras, aumentos na permanência no emprego das mulheres e/ou reduções no estresse trabalho-família podem ser adquiridos às custas dos ganhos e do avanço na carreira das mulheres.
A consciência dessas possíveis compensações — e os esforços para eliminá-las — informaram a maioria dos esforços recentes para reformar a política familiar nos EUA. Por isso foi tão decepcionante ler a recente contribuição de Claire Cain Miller para a seção Upshot do New York Times, enfatizando o problema do “efeito contrário” e afirmando que “pesquisadores dizem” que não há uma maneira simples de evitá-lo.
Na verdade, há várias maneiras simples que, ironicamente, a própria Miller mencionou quase imediatamente. Muitos dos mais de 600 comentários publicados por leitores online reiteraram os remédios mais óbvios: financiar licença familiar remunerada e cuidados infantis por meio de seguro social em vez de exigir que os empregadores paguem; criar políticas neutras em termos de gênero destinadas a ajudar funcionários com responsabilidades de cuidado, amplamente definidas (em vez de focar em compromissos maternos); criar e fazer cumprir leis contra discriminação por responsabilidade familiar.
Muitos dos pesquisadores de política familiar que conheço ficaram consternados com o título e o tom do artigo de Miller. Janet Gornick, do Graduate Center da City University of New York, circulou um apelo para responder. Meus colegas da University of Massachusetts Amherst foram rápidos:
Joya Misra, Michele Budig e Irene Boeckmann, da Sociologia, imediatamente redigiram um breve resumo de sua pesquisa transnacional detalhada sobre políticas familiares, mostrando como o design cuidadoso de políticas, bem como a mudança de normas culturais, contribuem para resultados positivos para o emprego e os ganhos das mulheres. Marta Murray-Close, da Economia, apontou que o tamanho relativo dos efeitos importa: os benefícios de um grande aumento de longo prazo no emprego das mulheres podem muito bem superar quaisquer reduções de curto prazo nas promoções para um punhado de mulheres nos níveis superiores da gestão corporativa.
Silke Staab, especialista em pesquisa da UN Women, ofereceu alguma perspectiva sobre a discussão de Miller sobre as políticas chilenas, que abriram seu artigo. De fato, exigir que os empregadores chilenos forneçam cuidados infantis para mulheres tornou caro para eles contratar mulheres. Mas isso foi parcialmente a intenção da lei, que foi originalmente aprovada em 1917, quando relativamente poucas mães estavam empregadas. Staab observa que hoje, no Chile, quase todos concordam que essa política é uma ideia realmente ruim. (Para mais discussão, veja o novo relatório da UN Women sobre o Progresso das Mulheres do Mundo.)
Concentrei minha própria atenção em um artigo não publicado da economista Mallika Thomas, que Miller resumiu, pretendendo mostrar que a aprovação da Lei de Licença Familiar e Médica (FMLA) de 1993 nos EUA aumentou o emprego das mulheres, mas reduziu sua probabilidade de promoção em uma porcentagem ainda maior. Achei essa afirmação surpreendente, porque a FMLA cobre menos da metade dos trabalhadores dos EUA, não se restringe à licença-maternidade e, por não ser remunerada, não é utilizada por muitos dos trabalhadores que são cobertos. De acordo com um relatório do Departamento do Trabalho publicado em 2012, mais da metade de todas as licenças são tiradas para a própria doença dos funcionários. No entanto, Thomas descreve seu artigo como um estudo sobre “benefícios de maternidade obrigatórios”.
Examinando uma versão online, encontrei um modelo realmente interessante — e, à primeira vista, sofisticado — mostrando como a FMLA pode ter mudado as percepções dos empregadores sobre as funcionárias mulheres, tornando mais difícil para eles identificar aquelas com os compromissos de carreira mais fortes. Esse problema de informação, argumenta Thomas, levou a estimativas mais incertas da oferta futura de trabalho, o que, por sua vez, tornou mais arriscado promover qualquer mulher. Ela tem um ponto aqui: os empregadores têm um incentivo para discriminar as mulheres nas promoções se seu esforço futuro no trabalho for mais difícil de prever do que o dos homens. Mas Thomas não parece incluir nenhuma consideração explícita dos efeitos da FMLA sobre a rotatividade, e isso parece uma falha bastante séria.
A FMLA, como muitas das políticas corporativas explicitamente adotadas por muitas empresas para seus funcionários profissionais e gerenciais, reduz a rotatividade de empregos ao tornar mais provável que as mães retornem ao trabalho após o término da licença, em vez de pedir demissão para ficar em casa com o bebê por alguns meses e depois procurar outro emprego.
Nesse sentido, ela reduz a incerteza. De fato, a perda para uma empresa quando um funcionário deixa a empresa é quase certamente maior do que a perda que pode ocorrer porque o mesmo funcionário tira a licença máxima de doze semanas da FMLA, mesmo que ela também reduza sua intensidade de trabalho futura de alguma forma como resultado de responsabilidades familiares contínuas. No mínimo, os efeitos da rotatividade pertencem a qualquer modelo teórico dos efeitos da FMLA. A redução da rotatividade é central para os argumentos de que tanto a licença familiar não remunerada quanto a remunerada podem criar benefícios tanto para empregadores quanto para funcionários (veja, por exemplo, este recente artigo do Wall Street Journal).
Os resultados empíricos que Thomas relata podem resultar do fato de que a política pode aumentar a heterogeneidade entre as funcionárias mulheres, porque mais mulheres permanecem no trabalho em vez de pedir demissão para tirar um tempo para cuidados familiares. A probabilidade média de promoção pode ser menor porque o grupo de promoção agora inclui mais mulheres que, sob o regime de política anterior, simplesmente teriam desistido.
Espero que Thomas responda a esse ponto em seu trabalho futuro. Também espero que o New York Times melhore sua cobertura sobre essas questões consultando um espectro mais amplo de especialistas em políticas. David Leonhardt, editor-gerente do Upshot, sugeriu em 2010 que as feministas haviam sido negligentes em relação à política familiar. Eu contestei essa visão imediatamente no blog Economix.
Ops, talvez meus esforços tenham saído pela culatra. Mas de alguma forma, não acho que esse seja o problema.