![\"\"](\"https:\/\/revaluingcare.org\/wp-content\/uploads\/2023\/07\/httpfaircompetitionlaw_com_-300x240-300x240-1.gif\")
<\/figure>A consci\u00eancia dessas poss\u00edveis compensa\u00e7\u00f5es \u2014 e os esfor\u00e7os para elimin\u00e1-las \u2014 informaram a maioria dos esfor\u00e7os recentes para reformar a pol\u00edtica familiar nos EUA. Por isso foi t\u00e3o decepcionante ler a recente contribui\u00e7\u00e3o<\/a> de Claire Cain Miller para a se\u00e7\u00e3o Upshot do New York Times, enfatizando o problema do “efeito contr\u00e1rio” e afirmando que “pesquisadores dizem” que n\u00e3o h\u00e1 uma maneira simples de evit\u00e1-lo.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Na verdade, h\u00e1 v\u00e1rias maneiras simples que, ironicamente, a pr\u00f3pria Miller mencionou quase imediatamente. Muitos dos mais de 600 coment\u00e1rios publicados por leitores online reiteraram os rem\u00e9dios mais \u00f3bvios: financiar licen\u00e7a familiar remunerada e cuidados infantis por meio de seguro social em vez de exigir que os empregadores paguem; criar pol\u00edticas neutras em termos de g\u00eanero destinadas a ajudar funcion\u00e1rios com responsabilidades de cuidado, amplamente definidas (em vez de focar em compromissos maternos); criar e fazer cumprir leis contra discrimina\u00e7\u00e3o por responsabilidade familiar. <\/p>\n\n\n\n Muitos dos pesquisadores de pol\u00edtica familiar que conhe\u00e7o ficaram consternados com o t\u00edtulo e o tom do artigo de Miller. Janet Gornick, do Graduate Center da City University of New York, circulou um apelo para responder. Meus colegas da University of Massachusetts Amherst foram r\u00e1pidos: <\/p>\n<\/div><\/div>\n\n Joya Misra, Michele Budig e Irene Boeckmann, da Sociologia, imediatamente redigiram um breve resumo de sua pesquisa transnacional detalhada sobre pol\u00edticas familiares, mostrando como o design cuidadoso de pol\u00edticas, bem como a mudan\u00e7a de normas culturais, contribuem para resultados positivos para o emprego e os ganhos das mulheres. Marta Murray-Close, da Economia, apontou que o tamanho relativo dos efeitos importa: os benef\u00edcios de um grande aumento de longo prazo no emprego das mulheres podem muito bem superar quaisquer redu\u00e7\u00f5es de curto prazo nas promo\u00e7\u00f5es para um punhado de mulheres nos n\u00edveis superiores da gest\u00e3o corporativa. <\/p>\n\n Silke Staab, especialista em pesquisa da UN Women, ofereceu alguma perspectiva sobre a discuss\u00e3o de Miller sobre as pol\u00edticas chilenas, que abriram seu artigo. De fato, exigir que os empregadores chilenos forne\u00e7am cuidados infantis para mulheres tornou caro para eles contratar mulheres. Mas isso foi parcialmente a inten\u00e7\u00e3o da lei<\/em>, que foi originalmente aprovada em 1917, quando relativamente poucas m\u00e3es estavam empregadas. Staab observa que hoje, no Chile, quase todos concordam que essa pol\u00edtica \u00e9 uma ideia realmente ruim. (Para mais discuss\u00e3o, veja o novo relat\u00f3rio<\/a> da UN Women sobre o Progresso das Mulheres do Mundo.) <\/p>\n\n Concentrei minha pr\u00f3pria aten\u00e7\u00e3o em um artigo n\u00e3o publicado da economista Mallika Thomas, que Miller resumiu, pretendendo mostrar que a aprova\u00e7\u00e3o da Lei de Licen\u00e7a Familiar e M\u00e9dica (FMLA) de 1993 nos EUA aumentou o emprego das mulheres, mas reduziu sua probabilidade de promo\u00e7\u00e3o em uma porcentagem ainda maior. Achei essa afirma\u00e7\u00e3o surpreendente, porque a FMLA cobre menos da metade dos trabalhadores dos EUA, n\u00e3o se restringe \u00e0 licen\u00e7a-maternidade e, por n\u00e3o ser remunerada, n\u00e3o \u00e9 utilizada por muitos dos trabalhadores que s\u00e3o cobertos. De acordo com um relat\u00f3rio<\/a> do Departamento do Trabalho publicado em 2012, mais da metade de todas as licen\u00e7as s\u00e3o tiradas para a pr\u00f3pria doen\u00e7a dos funcion\u00e1rios. No entanto, Thomas descreve seu artigo como um estudo sobre “benef\u00edcios de maternidade obrigat\u00f3rios”. <\/p>\n\n Examinando uma vers\u00e3o<\/a> online, encontrei um modelo realmente interessante \u2014 e, \u00e0 primeira vista, sofisticado \u2014 mostrando como a FMLA pode ter mudado as percep\u00e7\u00f5es dos empregadores sobre as funcion\u00e1rias mulheres, tornando mais dif\u00edcil para eles identificar aquelas com os compromissos de carreira mais fortes. Esse problema de informa\u00e7\u00e3o, argumenta Thomas, levou a estimativas mais incertas da oferta futura de trabalho, o que, por sua vez, tornou mais arriscado promover qualquer mulher. Ela tem um ponto aqui: os empregadores t\u00eam um incentivo para discriminar as mulheres nas promo\u00e7\u00f5es se seu esfor\u00e7o futuro no trabalho for mais dif\u00edcil de prever do que o dos homens. Mas Thomas n\u00e3o parece incluir nenhuma considera\u00e7\u00e3o expl\u00edcita dos efeitos da FMLA sobre a rotatividade, e isso parece uma falha bastante s\u00e9ria. <\/p>\n\n A FMLA, como muitas das pol\u00edticas corporativas explicitamente adotadas por muitas empresas para seus funcion\u00e1rios profissionais e gerenciais, reduz a rotatividade de empregos ao tornar mais prov\u00e1vel que as m\u00e3es retornem ao trabalho ap\u00f3s o t\u00e9rmino da licen\u00e7a, em vez de pedir demiss\u00e3o para ficar em casa com o beb\u00ea por alguns meses e depois procurar outro emprego.<\/p>\n\n Nesse sentido, ela reduz a incerteza. De fato, a perda para uma empresa quando um funcion\u00e1rio deixa a empresa \u00e9 quase certamente maior do que a perda que pode ocorrer porque o mesmo funcion\u00e1rio tira a licen\u00e7a m\u00e1xima de doze semanas da FMLA, mesmo que ela tamb\u00e9m reduza sua intensidade de trabalho futura de alguma forma como resultado de responsabilidades familiares cont\u00ednuas. No m\u00ednimo, os efeitos da rotatividade pertencem a qualquer modelo te\u00f3rico dos efeitos da FMLA. A redu\u00e7\u00e3o da rotatividade \u00e9 central para os argumentos de que tanto a licen\u00e7a familiar n\u00e3o remunerada quanto a remunerada podem criar benef\u00edcios tanto para empregadores quanto para funcion\u00e1rios (veja, por exemplo, este recente artigo<\/a> do Wall Street Journal). <\/p>\n\n Os resultados emp\u00edricos que Thomas relata podem resultar do fato de que a pol\u00edtica pode aumentar a heterogeneidade entre as funcion\u00e1rias mulheres, porque mais mulheres permanecem no trabalho em vez de pedir demiss\u00e3o para tirar um tempo para cuidados familiares. A probabilidade m\u00e9dia de promo\u00e7\u00e3o pode ser menor porque o grupo de promo\u00e7\u00e3o agora inclui mais mulheres que, sob o regime de pol\u00edtica anterior, simplesmente teriam desistido. <\/p>\n\n Espero que Thomas responda a esse ponto em seu trabalho futuro. Tamb\u00e9m espero que o New York Times<\/em> melhore sua cobertura sobre essas quest\u00f5es consultando um espectro mais amplo de especialistas em pol\u00edticas. David Leonhardt, editor-gerente do Upshot, sugeriu<\/a> em 2010 que as feministas haviam sido negligentes em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 pol\u00edtica familiar. Eu contestei<\/a> essa vis\u00e3o imediatamente no blog Economix. <\/p>\n\n Ops, talvez meus esfor\u00e7os tenham sa\u00eddo pela culatra. Mas de alguma forma, n\u00e3o acho que esse seja o problema. <\/p>\n\n Pol\u00edticas mal concebidas que podem inicialmente parecer “favor\u00e1veis \u00e0 fam\u00edlia” podem impedir o progresso em dire\u00e7\u00e3o \u00e0 igualdade de g\u00eanero de duas maneiras diferentes \u2014 tornando custoso para os empregadores contratar ou promover trabalhadores suspeitos de terem compromissos familiares dispendiosos (por exemplo, mulheres em idade f\u00e9rtil) ou incentivando trabalhadores com tais compromissos a abandonar o emprego remunerado por tanto tempo que suas perspectivas de avan\u00e7o no trabalho sejam permanentemente prejudicadas. Em outras palavras, aumentos na perman\u00eancia no emprego das mulheres e\/ou redu\u00e7\u00f5es no estresse trabalho-fam\u00edlia podem ser adquiridos \u00e0s custas dos ganhos e do avan\u00e7o na carreira das mulheres. <\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_relevanssi_hide_post":"","_relevanssi_hide_content":"","_relevanssi_pin_for_all":"","_relevanssi_pin_keywords":"","_relevanssi_unpin_keywords":"","_relevanssi_related_keywords":"","_relevanssi_related_include_ids":"","_relevanssi_related_exclude_ids":"","_relevanssi_related_no_append":"","_relevanssi_related_not_related":"","_relevanssi_related_posts":"","_relevanssi_noindex_reason":"","_uag_custom_page_level_css":"","footnotes":""},"categories":[355],"tags":[339],"authors":[452],"class_list":["post-5793","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-care-talk","tag-trabalho","authors-nancy-folbre"],"acf":[],"uagb_featured_image_src":{"full":false,"thumbnail":false,"medium":false,"medium_large":false,"large":false,"1536x1536":false,"2048x2048":false,"featured-card":false,"card":false,"profile":false},"uagb_author_info":{"display_name":"folbre","author_link":"https:\/\/revaluingcare.org\/pt-br\/author\/folbre\/"},"uagb_comment_info":0,"uagb_excerpt":"Pol\u00edticas mal concebidas que podem inicialmente parecer \"favor\u00e1veis \u00e0 fam\u00edlia\" podem impedir o progresso em dire\u00e7\u00e3o \u00e0 igualdade de g\u00eanero de duas maneiras diferentes \u2014 tornando custoso para os empregadores contratar ou promover trabalhadores suspeitos de terem compromissos familiares dispendiosos (por exemplo, mulheres em idade f\u00e9rtil) ou incentivando trabalhadores com tais compromissos a abandonar o\u2026","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/revaluingcare.org\/pt-br\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5793","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/revaluingcare.org\/pt-br\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/revaluingcare.org\/pt-br\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/revaluingcare.org\/pt-br\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/revaluingcare.org\/pt-br\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5793"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/revaluingcare.org\/pt-br\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5793\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/revaluingcare.org\/pt-br\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5793"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/revaluingcare.org\/pt-br\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5793"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/revaluingcare.org\/pt-br\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5793"},{"taxonomy":"authors","embeddable":true,"href":"https:\/\/revaluingcare.org\/pt-br\/wp-json\/wp\/v2\/authors?post=5793"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}