![\"\"](\"https:\/\/revaluingcare.org\/wp-content\/uploads\/2023\/07\/httpfaircompetitionlaw_com_-300x240-300x240-1.gif\")
<\/figure>El conocimiento de estas posibles compensaciones \u2014y los esfuerzos para eliminarlas\u2014 han fundamentado los intentos m\u00e1s recientes de reformar la pol\u00edtica familiar en los EE. UU. Por ello, result\u00f3 tan decepcionante leer la reciente contribuci\u00f3n<\/a> de Claire Cain Miller en la secci\u00f3n Upshot del New York Times, en la que enfatizaba el problema del \u00abefecto contraproducente\u00bb y afirmaba que \u00ablos investigadores dicen\u00bb que no existe una forma sencilla de evitarlo.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n De hecho, existen varias formas sencillas que, ir\u00f3nicamente, la propia Miller mencion\u00f3 casi de inmediato. Muchos de los m\u00e1s de 600 comentarios publicados por los lectores en l\u00ednea reiteraron los remedios m\u00e1s obvios: financiar los permisos familiares remunerados y el cuidado infantil a trav\u00e9s de la seguridad social en lugar de exigir que los empleadores paguen; crear pol\u00edticas neutrales en cuanto al g\u00e9nero destinadas a ayudar a los empleados con responsabilidades de cuidado, definidas en sentido amplio (en lugar de centrarse en los compromisos maternos); y crear y hacer cumplir leyes contra la discriminaci\u00f3n por responsabilidades familiares. <\/p>\n\n\n\n Muchos de los investigadores de pol\u00edticas familiares que conozco se sintieron consternados por el t\u00edtulo y el tono del art\u00edculo de Miller. Janet Gornick, del Graduate Center de la City University of New York, circul\u00f3 una convocatoria para responder. Mis colegas de la University of Massachusetts Amherst no tardaron en reaccionar: <\/p>\n<\/div><\/div>\n\n Joya Misra, Michele Budig e Irene Boeckmann, del departamento de Sociolog\u00eda, redactaron inmediatamente un breve resumen de su detallada investigaci\u00f3n transnacional sobre pol\u00edticas familiares, demostrando c\u00f3mo un dise\u00f1o cuidadoso de las pol\u00edticas, as\u00ed como el cambio de las normas culturales, contribuyen a resultados positivos para el empleo y los ingresos de las mujeres. Marta Murray-Close, de Econom\u00eda, se\u00f1al\u00f3 que la magnitud relativa de los efectos es importante: los beneficios de un gran aumento a largo plazo en el empleo femenino pueden superar con creces cualquier reducci\u00f3n a corto plazo en los ascensos para un pu\u00f1ado de mujeres en los niveles superiores de la direcci\u00f3n corporativa. <\/p>\n\n Silke Staab, especialista en investigaci\u00f3n de ONU Mujeres, ofreci\u00f3 cierta perspectiva sobre el an\u00e1lisis de Miller acerca de las pol\u00edticas chilenas, que encabezaba su art\u00edculo. Ciertamente, el hecho de exigir a los empleadores chilenos que proporcionen cuidado infantil para las mujeres ha encarecido la contrataci\u00f3n de estas. Pero esa era, en parte, la intenci\u00f3n de la ley<\/em>, que se aprob\u00f3 originalmente en 1917, cuando relativamente pocas madres trabajaban. Staab observa que hoy, en Chile, casi todo el mundo coincide en que esta pol\u00edtica es una idea realmente mala. (Para m\u00e1s informaci\u00f3n, v\u00e9ase el nuevo informe<\/a> de ONU Mujeres sobre el Progreso de las Mujeres en el Mundo). <\/p>\n\n Centr\u00e9 mi propia atenci\u00f3n en un art\u00edculo no publicado de la economista Mallika Thomas, resumido por Miller, que pretend\u00eda demostrar que la aprobaci\u00f3n de la Ley de Permiso Familiar y M\u00e9dico (FMLA) de 1993 en los EE. UU. aument\u00f3 el empleo femenino pero redujo su probabilidad de ascenso en un porcentaje a\u00fan mayor. Este hallazgo me result\u00f3 sorprendente, ya que la FMLA cubre a menos de la mitad de los trabajadores estadounidenses, no se limita al permiso de maternidad y, al no ser remunerada, no es utilizada por muchos de los trabajadores cubiertos. Seg\u00fan un informe<\/a> del Departamento de Trabajo publicado en 2012, m\u00e1s de la mitad de todos los permisos se solicitan por enfermedad propia del empleado. Sin embargo, Thomas describe su art\u00edculo como un estudio sobre \u00abbeneficios de maternidad obligatorios\u00bb. <\/p>\n\n Al examinar detenidamente una versi\u00f3n<\/a> en l\u00ednea, encontr\u00e9 un modelo realmente interesante y, a primera vista, sofisticado, que muestra c\u00f3mo la FMLA puede haber cambiado la percepci\u00f3n de los empleadores sobre las empleadas, dificult\u00e1ndoles la identificaci\u00f3n de aquellas con los compromisos profesionales m\u00e1s s\u00f3lidos. Este problema de informaci\u00f3n, sostiene Thomas, condujo a estimaciones m\u00e1s inciertas de la oferta laboral futura, lo que, a su vez, hizo que fuera m\u00e1s arriesgado ascender a cualquier mujer. En este punto tiene raz\u00f3n: los empleadores tienen un incentivo para discriminar a las mujeres en los ascensos si su esfuerzo futuro en el trabajo es m\u00e1s dif\u00edcil de predecir que el de los hombres. Pero Thomas no parece incluir ninguna consideraci\u00f3n expl\u00edcita de los efectos de la FMLA sobre la rotaci\u00f3n de personal, y esto parece un fallo bastante grave. <\/p>\n\n La FMLA, al igual que muchas de las pol\u00edticas corporativas adoptadas expl\u00edcitamente por muchas empresas para sus empleados profesionales y directivos, reduce la rotaci\u00f3n laboral al hacer m\u00e1s probable que las madres regresen al trabajo una vez finalizado su permiso, en lugar de renunciar para quedarse en casa con su beb\u00e9 durante unos meses y luego buscar otro empleo.<\/p>\n\n En este sentido, reduce la incertidumbre. De hecho, la p\u00e9rdida para una empresa cuando un empleado se marcha es casi con toda seguridad mayor que la p\u00e9rdida que podr\u00eda producirse porque ese mismo empleado se tome el permiso m\u00e1ximo de doce semanas de la FMLA, incluso si tambi\u00e9n reduce algo su intensidad laboral futura como consecuencia de las responsabilidades familiares continuas. Como m\u00ednimo, los efectos de la rotaci\u00f3n deben figurar en cualquier modelo te\u00f3rico sobre los efectos de la FMLA. La reducci\u00f3n de la rotaci\u00f3n es fundamental en los argumentos que sostienen que tanto el permiso familiar remunerado como el no remunerado pueden generar beneficios tanto para los empleadores como para los empleados (v\u00e9ase, por ejemplo, este reciente art\u00edculo<\/a> del Wall Street Journal). <\/p>\n\n Los resultados emp\u00edricos que Thomas presenta podr\u00edan derivarse del hecho de que la pol\u00edtica puede aumentar la heterogeneidad entre las empleadas, ya que m\u00e1s mujeres permanecen en el puesto de trabajo en lugar de renunciar para dedicarse al cuidado de la familia. La probabilidad media de ascenso puede ser menor porque el grupo de candidatos al ascenso incluye ahora a m\u00e1s mujeres que, bajo el r\u00e9gimen de pol\u00edticas anterior, simplemente habr\u00edan abandonado el mercado laboral. <\/p>\n\n Espero que Thomas responda a este punto en sus trabajos futuros. Tambi\u00e9n espero que el New York Times<\/em> mejore su informaci\u00f3n sobre estos temas consultando a un espectro m\u00e1s amplio de expertos en pol\u00edticas. David Leonhardt, editor jefe de Upshot, sugiri\u00f3<\/a> all\u00e1 por 2010 que las feministas hab\u00edan sido negligentes con la pol\u00edtica familiar. Yo cuestion\u00e9<\/a> esa visi\u00f3n de inmediato en el blog Economix. <\/p>\n\n Vaya, quiz\u00e1 mis esfuerzos resultaron contraproducentes. Pero, de alguna manera, no creo que ese sea el problema. <\/p>\n\n Las pol\u00edticas mal dise\u00f1adas que inicialmente pueden parecer \u00abfavorables a la familia\u00bb pueden impedir el progreso hacia la igualdad de g\u00e9nero de dos maneras distintas: al encarecer para los empleadores la contrataci\u00f3n o el ascenso de trabajadores de quienes se sospecha que tienen compromisos familiares costosos (por ejemplo, mujeres en edad f\u00e9rtil) o al alentar a los trabajadores con tales compromisos a abandonar el empleo remunerado durante tanto tiempo que sus perspectivas de promoci\u00f3n en el puesto de trabajo resultan da\u00f1adas de forma permanente. En otras palabras, los aumentos en la antig\u00fcedad laboral de las mujeres y\/o las reducciones en el estr\u00e9s derivado de la conciliaci\u00f3n de la vida laboral y familiar pueden obtenerse a expensas de los ingresos y el desarrollo profesional de las mujeres. <\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_relevanssi_hide_post":"","_relevanssi_hide_content":"","_relevanssi_pin_for_all":"","_relevanssi_pin_keywords":"","_relevanssi_unpin_keywords":"","_relevanssi_related_keywords":"","_relevanssi_related_include_ids":"","_relevanssi_related_exclude_ids":"","_relevanssi_related_no_append":"","_relevanssi_related_not_related":"","_relevanssi_related_posts":"","_relevanssi_noindex_reason":"","_uag_custom_page_level_css":"","footnotes":""},"categories":[358],"tags":[346],"authors":[453],"class_list":["post-5195","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-conversaciones-sobre-los-cuidados","tag-trabajo","authors-nancy-folbre"],"acf":[],"uagb_featured_image_src":{"full":false,"thumbnail":false,"medium":false,"medium_large":false,"large":false,"1536x1536":false,"2048x2048":false,"featured-card":false,"card":false,"profile":false},"uagb_author_info":{"display_name":"folbre","author_link":"https:\/\/revaluingcare.org\/es\/author\/folbre\/"},"uagb_comment_info":0,"uagb_excerpt":"Las pol\u00edticas mal dise\u00f1adas que inicialmente pueden parecer \u00abfavorables a la familia\u00bb pueden impedir el progreso hacia la igualdad de g\u00e9nero de dos maneras distintas: al encarecer para los empleadores la contrataci\u00f3n o el ascenso de trabajadores de quienes se sospecha que tienen compromisos familiares costosos (por ejemplo, mujeres en edad f\u00e9rtil) o al alentar\u2026","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/revaluingcare.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5195","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/revaluingcare.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/revaluingcare.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/revaluingcare.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/revaluingcare.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5195"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/revaluingcare.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5195\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/revaluingcare.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5195"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/revaluingcare.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5195"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/revaluingcare.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5195"},{"taxonomy":"authors","embeddable":true,"href":"https:\/\/revaluingcare.org\/es\/wp-json\/wp\/v2\/authors?post=5195"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}